ご相談内容
社内で、女子従業員が上司からセクハラを受けたと、周りに言いふらし、社員の間セクハラの噂話が広がりました。
女性は人事部にも相談はしていますが、まだセクハラ加害者からも聞き取り調査中で、事実は判明していません。
セクハラ加害者も影口を叩かれて、仕事が十分にできなくなりました。社内の空気を乱したことを理由に、この女性に退職勧奨できないでしょうか。
退職勧奨
退職勧奨は、従業員が任意に退職することを促し、会社にとっても従業員にとっても合意した上で、退職することです。今回の場合、女性を退職させたいという会社の一歩的な意思で、「退職しなければ、解雇する」と告げた場合は、女性は自分の意思に反して、脅されて退職したことになりますので、この退職は無効になります。
セクハラ被害者への対応
会社側は、女性がセクハラを受けたと申し出ていることはまず真摯に受け止めて、従業員が働きやすい環境にあったか、セクハラ防止のためのガイドラインや研修が整っていたかを、見直しましょう。
会社がセクハラ防止のための対応をとっていれば、今回のうようなことは発生しなかったかもしれません。会社がセクハラ防止策を何もとっていなかった場合、セクハラを受けた女性から、損害賠償責任を追う可能性もあります。
セクハラ被害者に対して、退職に追い込む行動をとる前に、今回噂を流した被害者女性に対しては、会社から事実を調査しているので、会社の風紀を乱さないようにお願いをした上で、早めに事実関係を明らかにしてください。
そして、同時に社内のセクハラガイドラインの体制も整え、今後の被害者がでないようにすることが必要です。
セクハラ被害者はセンシティブな状態になっていることがほとんどですが、だからといって業務に対する支障が出るようでは、双方に戸って良くないことになりえます。とりわけ加害者側には何らかの処分が必要であるとしても、被害者側のケアの視点は必要でしょう。