ご相談内容
会社で、女性従業員からセクハラ問題を提起されました。
会社では、ハラスメントガイドラインもあるので、ガイドに従って、当事者及び周りの人からの事情聴取を経て、軽微なセクハラがあったことは、発覚しました。
そのため、セクハラの加害者は、厳重注意、降格、異動の対応をし、その後の再発防止も実施し、セクハラ問題としては解決したと考えていました。
しかし、被害者の女性が、その処分に納得せず、会社の命令や上司に従わなくなり、無断欠勤をして反抗的態度をとっています。
会社としては、セクハラはかなり厳重処分を行ったのに、これ以上反抗的態度をとる女性を、解雇できるでしょうか。
会社のセクハラ対応への不満
会社が、ガイドラインに従って、厳重にハラスメント対応を行ったにも関わらず、被害者が、「当事者を辞めさせるべきだ」と会社の対応に不満をもつことはよくあります。
これは、裁判でも同様で、当事者間で問題があって、第三者に判断をもとめて、裁判所が決定した場合でも、自分の主張がすべて通らなかった当事者は、裁判所の判断すら不満に思うこともあります。
女性の反抗的態度
会社でセクハラにあった被害者である女性は、たしかに、その問題では被害者です。そして、加害者には、会社は厳正に処分を行っています。
その問題と、女性が従業員として、日常の業務を行うことは、別問題です。
女性も、一人の従業員として、職務に専念し、誠実に勤務すべき義務があります。
会社としては、女性に対して、ハラスメント問題の不満とは切り分けて、業務を行うように指導しても、女性の態度が改まることがなく、無断欠勤を続けるようであれば、いきなり解雇ではなく、懲戒処分が妥当でしょう。
それでも、一度は被害者だった女性ですから、ハラスメント問題の会社の対応に不満があるならば、外部の機関に相談するようアドバイスするのもよいでしょう。
会社としては、問題ない対応をしたという証明にもなりえます。
懲戒処分後の解雇
会社として、ハラスメント問題に対して、十分な説明やアドバイスを実施し、懲戒処分を行っても、女性の態度が変わらないようであれば、解雇もありえます。
ただ、その態度も、ハラスメント問題とは切り分けて、反抗的態度、無断欠勤が、法的に適切な解雇事由に該当するかどうかは慎重に判断してください。