女性従業員いじめ退職事件
実際にあった事件です。
大阪地裁平成２２年１月２９日判決の裁判例では、大阪の運送会社で女性従業員を虐めて退職に追い込んだことを理由に、解雇された女性が、解雇無効と賃金未払いについて社長を訴えた事件があります。
事件の概要
運送会社に勤務する先輩女性従業員が、新しく入社していた女性従業員２人対して、仕事ができない、経理事務３級をもっているのにどうしてそんなことが分からないのかと馬鹿にする、顎で仕事を指示する、露骨に邪魔者扱いをするような、他の人が断ってきたから採用された、などといじめをしていたようでした。
女性従業員２人は、社長に対して、先輩女性従業員から、散々いじめを受けてきたことを相談しましたが、それを聞いた社長は、女性従業員２人に対しても、先輩女性従業員に対してもお互い仲良くするようにと促しただけでした。
女性従業員２人は、社長に訴えても改善されなかったことから、共にもう我慢できないと退職してしまいました。
その後、社長は、先輩女性従業員に対して、２人を退職に追い込んだこと、事務のスキルが低いことを理由に、普通解雇を言い渡しました。
解雇された女性は、社長に対して、解雇無効と賃金未払い請求の訴えを提起しました。
判決
原告女性は、確かに女性従業員２人と感情的なトラブルがあったことは事実ですが、その原因の一端は２人にもあったこと、２人の主張が正しいか不明なこと、また、トラブルの報告を受けた社長は、事実関係を調べず、ただ仲良くしなさいという注意のみにとどまっています。
たとえ、２人の言い分が正しかったとしても、社長は、２人の言い分と、原告の言い分を十分に聞いて、周りの社員などからも事実関係を調査する必要がありました。
その上で、職場環境改善のための、対応をすべきでしたが、なんの対応もしなかったこと、また、解雇の理由のもう一つである、原告の事務のスキルは低いことも認められなかった、ことを理由に、本件解雇には合理的な理由があるとは言えないから、無効といわざるを得ないと判断されました。
会社の対応
セクハラやパワハラやいじめなど、会社で起きてしまった場合、会社は速やかに、早期解決と再発防止のために、適切な措置をとらなければなりません。
改正均等法では、ハラスメント防止のために、必要な措置として、事業主が講じるべき措置についても、指針で内容を示し、すべての事業主に義務付けしました（均等法１１条１項、２項）。
会社は、従業員から相談を受けたら、まず事実関係を迅速かつ正確に把握してください。その上で、加害者と被害者に適正な措置を講じ、同時にもし会社で同様な問題が発生しないようなプロセスが整っていない場合には、会社の方針を再度、周知、啓発し、再発防止に努める必要があります。
また、この一連の対応の中で、注意すべき点は、被害者、加害者ともにプライバシーを保護することも重要だと示唆されます。