ご相談内容
会社の人事部にいます。最近、会社に女性社員も増えてきて、妊娠や出産を経験する女性社員も多いのですが、同時に妊娠や出産に伴うハラスメントもでて来ました。
会社として、マタハラを防止する対策をとりたいのですが、何に注意したらよいでしょうか。
マタハラ
マタニティ・ハラスメント（マタハラ）とは、妊娠、出産、育児休業などに関する、職場での嫌がらせ行為のことです。
マタハラには、大きく分けて２種類あり、不利益型と嫌がらせ型です。
不利益型とは、妊娠、出産、休職などを理由に労働者が解雇などの不利益な扱いを受けることです。これは、解雇にとどまらず、降格、減給、異動、自宅待機など様々な行為を含みます。
嫌がらせ型とは、妊娠、出産に関する理由や、休職制度などを労働者が申請した時に、それに伴い嫌がらせを言う、配置転換をするなどです。
企業が留意する点
マタハラの防止対策は、他のハラスメント対策と同様です。
厚生労働省の指針「事業者が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」に従って対策をとってください。
方針の明確化
会社として、マタハラが許されない行為であること、マタハラが行われていた場合は、厳格に対応することを、就業規則などで明確化してください。
その指針は、就業規則だけでなく、会社のパンフレット、社内報、ウエブ、研修会を通じて、社員に周知を徹底する必要があります。
体制の整備
マタハラも、他のハラスメント同様、本人が他の人に知られたくない場合が多くあります。
そのため、マタハラ被害にあっても、他人や会社に相談することは容易ではありません。そのために、会社は、社員がすぐ相談できる窓口を設置して、これも、この窓口があることを社員に周知徹底してください。
問題に対する迅速な対応
社員がマタハラを訴えた場合、会社は担当部署と迅速で、かつ適切に行動する必要があります。
当該社員から聞き取りを行う、関係者から聞き取りを行う、会社で調査をする、など事実を確認し、マタハラがあった場合には、規則に基づいて、厳正に対応してください。
問題の原因をなくす動き
マタハラが発生するのは、加害者側の問題もありますが、それを許容する企業側の責任もあります。
企業は、マタハラを生じさせないような環境を整備してください。
具体的には、妊娠、出産、休職にともなう、時間勤務、取得に関するルールを明確化して、労働者同士で、お互いに不公平だと思わせない整備などです。
なお、男女雇用機会均等法では、「マタハラ」を含む「ハラスメント」防止に向けた雇用管理上の措置義務を、企業に義務つけてる以上、会社側の管理体制を構築しなければなりません。