最近目にすることが多くなってきた、ジタハラとは、時短ハラスメント略語です。働き方改革の一環で、多くの企業が残業を減らす対策をとっています。根本的な取り組みをせず、仕事量を減らさずに、帰宅を促されることにより、自宅やカフェでの仕事をしいられることにも繋がっています。
自宅でも仕事しているので、残業代を申告しても払ってもらえなかったり、逆に仕事の効率が悪いと責められる事態になり、精神的に追い詰められて、最後には退職に追い込まれることも。ジタハラには、どのように対応すべきでしょうか。
ジタハラへの対応方法例
ジタハラは、実は古典的な問題です。
法律的に整理すると、未払い残業代金の請求や割増賃金の問題、降格・賃金引き下げの問題であると整理できます。未払い残業代とは、使用者は、労働者に法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働をさせた場合は、未払い賃金を支払わなければならないと規定する労働基準法37条の定めにより発生するものです。
法定時間内かどうかは、1日八時間または１週40時間の法定労働時間（ただし適用除外は映画演劇業や保健衛生業、接客業などで定められています）を超過すると割増賃金の対象となるのです。その計算に必要なのは、賃金と、所定労働時間、所定休日だけになります。基本的には、残業代とは、時間単価に残業した時間を掛け合わせ、これに割増率を掛け合わせることで算出することができるのです。
ジタハラにあった場合には、実質的には残業をしていることになるのですから、実労働時間を確定できるようにする必要があります。
ここでいう実労働時間とは、最高裁の定義によると、労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいうと述べています。
問題は、その立証です。
実労働時間の確定には、タイムカードをとるのが典型ですが、ジタハラの場合、それが困難であることが問題です。そこで、労働時間管理ソフトを用いたり、入退館記録を取ることが必要になります。
有名なケースでは、過労自殺の事例で労働時間の認定資料に用いていましたから、これは有効な手段です。最近では、パソコンのログイン・ログアウトの情報や電子メールの送信時刻を残していく、これと給与明細をつきあわせる開店時刻や閉店時刻から割り出す、シフト表を残しておく、などの手段を用いています。
それでも証拠がつかめない場合には、日記のようなものをつけていく方法も一応ありえます。
ちなみに、実労働時間に当たるのかどうかが問題となてしまうケースのうち、準備作業はどうなのか、待機時間はどうなのか、仮眠時間はどうなのか、住み込みの場合はどうなのか、移動時間はどうなのかなど、ケースはさまざまですが、基本的には接待でさえも業務の範囲内であると判断した裁判例もありますので、これらは記録をしておくこと、自分の判断で除外などをすることなく、正当に主張をして請求していくことが重要になります。
なお、会社・法人側がこれら請求に対して怠る場合には、割増賃金が支払われるべき日の翌日を起算日として、年６パーセントの割合で遅延損害金を請求することができ、ジタハラを放置して法定時間外労働や法定休日労働の割増賃金の支払い義務に違反すると、なんと支払い義務を負っている賃金と同一金額の付加金の支払いが命じるられることがありますから、まずは請求をしていくことが重要なのです。