マタハラ(マタニティー・ハラスメント)とは、どのような行為が該当しますか?

妊娠、出産、育児、それらに関する制度(産前産後休業、育児休業、手当てなど)に関して、労働者が受ける嫌がらせをマタハラと言います。女性労働者だけでなく、男性でも同じです。マタハラにあたる言動とマタハラに当たらない言動は以下です。


マタハラにあたる言動

解雇やその他の不利益な取り扱いをほのめかすもの

実はマタハラはこれです、というような明確な定義はありません。

セクハラとは多少異なります。新種の現象ですからこれはやむをえませんが、女性特有の出産や妊娠に伴う不利益処分一般を原因として、労働者に与えられている権利行使を妨げる行為一般と理解していただければ足ります。

そうすると、解雇や時短勤務への妨害をほのめかす行為は当然にマタハラが成立します。のみならず、これには嫌がらせなどの言動も付随しているはずですから、一連の行為にマタハラが成立するのです。


対象制度の利用に関して、利用させないようにすること

実は、男性労働者が用いることのできる社内の制度を用いることができないようにすることもマタハラになります。よくあるのは、必要な情報を与えない、会議に参加させないなどの行為は典型です。

「残業や出張はできません。」などと所定外労働の制限を請求したところ、「制限があると大した仕事はあげない」などと話をして、雑務に専念させることなどは典型です。「男のくせに育休なんてありえない」なんて発言も、よく見聞きします。


対象制度を利用したことによる、嫌がらせ

「自分だけ時短勤務をするのはずるい」などの発言は、マタハラの典型です。

実際にある例では、妊婦検診受診のため、休暇を取りたいと請求をすると、取り下げを求めたり、受理しないなどの対応があります。


マタハラに当たらない言動

「この忙しい時期に妊娠するなんて」との発言、「周囲の負担が増えて困っている」との発言などは典型的です。

マタハラについて定めている指針は一応、「業務分担や安全配慮の観点から、客観的に見て、業務の必要性に基づく言動によるもの」かどうかで切り分けています。

たとえば「あまりに長く休暇を取ってしまうとキャリア形成に影響が生じるので、早めの復帰はいかがか」など配慮をした発言をする、客観的に見て体調不良の従業員に「大変だったら少し病んだらどうか」などのねぎらいの言葉を与える言動は、業務の必要性にも配慮しているとみることができます。


まとめ

個々の状況により何がマタハラにあたるかは、異なります。切迫早産の恐れがある場合など臨機応変な対応が求められるのは事実です。

また、あらかじめ、「業務の都合上この日にこういう制度を用いられるなら早めに申し出てほしい」など、業務に合理的な観点から必要な発言であれば、不利益を伴うものであっても問題はありません。

要は、不利益を伴うからではなくて、合理的な観点から必要な発言なのかどうか、なのです。

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