病気で休職していた社員が、職場復帰を要望してきました。本当は退職してもらいたのですが。。
うつ病を何度か繰り返して、半年前から医師の勧めもあり休職していた社員が、精神的に安定してきたので、復職を願い出てきました。会社としては、すでに戻っても適した仕事がないので、復職と同時に退職して欲しいのが本心です。このような場合、どのように話し合っていけば良いでしょうか。 まず就業規則を確認する もともとうつ病を繰り返していた状態の社員ですから、会社側としては、適法な休職期間経過後に自主退職するので […]
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パワハラ
賃貸しているマンションでトラブルがあったのですが、そのオーナーが、会社の取引先でした。会社から、注意されたのですが、これはパワハラではないですか
上司が部下に対して、私生活の問題について、助言することは、直ちにパワハラではありませんが、会社での不利益をほのめかしたり、強要などがあるとパワハラに該当すると言えます。 私生活上の問題と職場などの公の問題とは、明確に切り出すことができる問題とそうでない問題とが存在します。 しかし、本件では、労働者側が私生活において取引先だとすると、使用者側にとっても一定の利害が発生してしまっていると整理せざるを得 […]
降格予定の女子社員が妊娠しました。予定通り、降格させても大丈夫でしょうか。
女性社員が、他の方と比較しても仕事が遅く、またさぼりがちなことや、協調性がなくトラブルをよく起こします。降格を予定していた矢先に、妊娠したと報告をしてきました。このまま、降格をさせた場合、パワハラに該当しなしでしょうか。 妊娠したことを理由に降格すると、不利益扱いで違法になる可能性があります。 社員への対応 もともと降格予定であったのであれば、能力不足・成績評価の不良・態度不良など一定の具体的な根 […]
ご希望の場所に出向いて、ハラスメント対策研修・セミナーを実施させていただきます
ハラスメント問題に強い弁護士 齋藤健博による”ハラスメント対策研修”はじめました 日本ではセクハラ問題が多いにも関わらず、被害に遭われた方が泣き寝入りをしている現状です。ハラスメントを受けて悩んでいる方、身に覚えがないのに加害者になった方、従業員にハラスメント問題があったと通達を受けた企業の方、企業がハラスメントの予防するための取り組み方法など、正しい法律の情報をお届けします。 ▶️ 研修・セミナ […]
会社で、パワハラ防止対策のための社内規定を作りたいです。
最近メディアでも多数取り上げられている、ハラスメント、特にパワハラについて、社内で規定を作りたいと考えています。どのような形式で、どのような発信方法で定めていけばよいでしょうか。 会社の姿勢を示す パワハラの防止には、パワハラを許さないというトップや会社の姿勢を示すことが重要です。その会社で、何がパワハラか、パワハラ防止のための姿勢、発生した場合の手続き、懲戒規定などを定める必要があります。 発信 […]
セクハラやパワハラ被害にあった場合、慰謝料以外にどのような賠償が認められますか
セクハラ被害にあった場合、通常、慰謝料請求が考えられますが、それ以外にも検討すべき、賠償があります。慰謝料についてすぐ検討される項目ではありますが、実は、慰謝料は各種証拠が伴わなかったり、事実を認定することがどうしてもできない場合の調整要素として機能するとしてきされるほどであり、慰謝料だけを考えていると、事例全体を見誤る危険があるのです。 治療費請求 セクハラの被害にあったことを根本的な原因として […]
パワハラ被害にあいました。慰謝料はどの程度が相場でしょうか。
パワハラ被害の慰謝料の実態 平成17年から30年まで、パワハラによる慰謝料を認定した裁判例のうち（複合事案を除く）35% : 50万円未満15% : 50万円 – 100万円22% : 100万円 – 200万円4% : 200万円 – 300万円3% : 300万円 – 500万円0% : 500万円 – 1000万円3% : 1000 […]
身に覚えのない、セクハラをしたと、実名でネットに書き込みをされました。
会社員Aさんは、ハラスメントの教育も受け、セクハラやパワハラとは無縁だと思って勤務してきました。ある日、知り合いからAさんの会社名と実名で、セクハラをしたと詳細に書き込みをされました。行為や相手に身に覚えもなく、家族に知られたらと思うと恐ろしく、早く書き込みを削除させて、また書き込んだ人を特定し、謝罪させたいと思っていますが、可能でしょうか。 SNS上の事実無根の書き込みについて 削除請求 インタ […]
上司の命令に従わない部下がいます。パワハラに該当しないように、対応したいです。
業務命令・懲戒処分を行う際、以下の観点からの注意が必要です。 上司の業務命令に従わない場合、これが業務命令として行う内容にあたるか業務命令に従わない従業員にどうやって指導、注意するか 指導、注意しても従わない場合はどうしたらよいか 業務命令権・懲戒権 業務命令権とその限界 労働者と労働契約を締結し、雇用関係が成立すると、労働者に対する業務の遂行全般について使用者側が必要な指示・命令を発することがで […]
間接差別とは？
間接差別とは、女性が満たすことができない、身体的特徴や能力によって、合理理的理由なく差別することを言います。 厚労省で定める以下の3つの措置について、合理的な理由がない場合には間接差別に該当するものとして禁止されています。 3つの禁止事項に注意 措置１：労働者の募集、採用にあたって、身長や体重や体力を基準にするもの 労働者が勤労をする法人を選択し、就職活動にあたって見えないルールが定められてしま […]