ご相談内容
小さな会社を経営しています。入社して半年くらいは真面目に働いていた、会社の女子社員が、突然、遅刻をよくするようになりました。
個人的に男性とトラブルがあったようで、出勤してきては謝っているので、最初のうちは、仕事に大きな影響がでなければいいかなと考えて、多めにみてきました。
ところが、数ヶ月経っても、全く変わらず、遅刻や時には無断欠勤も増えてきたので、何度か注意をしたのですが、謝って泣いてしまい、もうしないということで、その場は終わってしまいます。
このままでは、業務に支障がでると思い、会社の規定により、解雇を言い渡そうとしていた矢先に、会社の健康診断があり、その女子社員がメンタル疾患にかかっていることがわかりました。
このまま、女子社員に解雇を言い渡してもいいでしょうか。
労働基準法 １９条の定め
労働基準法１９条には、「労働者が業務上の理由で病気にかかった場合には、労働者が療養している間には、解雇してはならない」と定められています。
１ 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
２ 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
メンタルヘルス疾患
労働者がメンタルヘルス疾患に罹患しているとしても、すぐに休業させる必要もありません。
メンタルヘルス疾患は、一人一人全く状態が異なります。
会社の仕事量を減らしたり、職場を異動することでも、よくなることがあります。
ご相談者様の女性社員も、本人とよく話し合って、働くことを希望している場合には、働く時間帯や内容を変えることで、よくなることにかけることもあり得ます。
休職
メンタルヘルス疾患に罹患した労働者が、休職を希望したり、医師から休職を勧められた場合は、業務を継続させてはいけません。
会社が原因となって、労働者が休職する場合には、休業期間中は賃金の６割を支払うことになります。
これは、労働基準法２６条で、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」と定めています。
メンタルヘルス疾患の原因と対応
今回のご相談者様の当該女性社員の、メンタルヘルス疾患の原因が、全く会社と関係がない場合は、上記に限りません。
ただし、メンタルヘルス疾患は、たとえきっかけがプライベートなことから発生しても、同時に会社の業務もストレスを与えていたかは、なかなか切り分けられません。
産業医などとよく話し合って、また本人の希望に添いながら、会社の業務を継続できる方法を模索してください。
全ての対応を行なっても、本人の病気がよくならない、業務に戻ることができないという場合は、会社の業務規定に従って、解雇通知を出すことも検討の余地があります。