先日、厚生労働省が、職場でのパワハラを防止するために企業に求める措置の骨子案を示しました。相談者のプライバシーやパワハラに該当する言葉は何かを、今後詰めていく予定です。労働政策審議会では、企業は、”講ずべき処置”として、 適切に対応する体制やプライバシー保護や、”実施が望ましい取り組み”として、直接雇用関係にない相手でも配慮すること、などを分類しています。これは2020年4月から企業に適用される、パワハラ防止義務の法律に向けての準備です。
ハラスメントは、最近定着してきた言葉ではありますが、実は古典的な問題です。
パワハラ、セクハラ、アカハラ、マタハラと分類されているものの、明確に切り出すことができないのが実情です。パワハラを放置してしまうと、労災が降りる降りない、慰謝料はどの程度、雇用主の不作為責任はどの程度、などと裁判に発展することも少なくはありません。
講ずべき義務は、事業主の方針を明確及びその周知・啓発が男女雇用機会均等法11条が定めています。
参考までにご紹介しますと、⑴セクハラの内容及びセクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・告発すること⑵セクハラに関わる性的な言動を行った者に対する厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則などに規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発することが定められています。
これでは抽象的なので、実際のところでは、できる限り具体的にしていきます。たとえば、セクハラにかかる性的な言動を行ったものに、どのような不利益処分があるのか、現行の就業規則その場における服務規律などを定めている文書において認められている懲戒規定の対象となりえることを明確化しなければなりません。また、内部的に定めるだけではなく、労働者への周知と啓発を徹底しておかなければなりません。
主に現状では、セクハラを中心に相談・苦情を受け付けるなどして、対応をしていることもありますが、これらは後手に回っていると評さざるを得ません。たとえば、相談への対応窓口をあらかじめ定めていても、相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じて適切に対処できるようにすること。また相談窓口においては、職場におけるセクハラに該当するか微妙な問題であっても、広く相談に対応し、適切に対応を行うようにすることをも、セクハラ指針が定めています。
これら指針に応じて処置を施していくのは、物理的にも、人員的にも困難であることはあるでしょう。かといって、この問題を放置することはできません。まずは就業規則の見直しと、仮にセクハラ問題が生じた場合の処理方針を定めておくだけでも、よいかとおもいます。
参考までに、厚労省のホームページにあります、”あかるい職場の応援団”の情報もご覧ください。