ハラスメント対策で労働組合がやるべきこと

労働組合

安心して職場で働くことは、労働者の権利であり、それを守るのは労働組合の大事な目的です。労働組合は以前のように活性化して動いている印象はないかもしれません。しかし、ハラスメントの局面では、組合の協力を得て、組合主導で解決されることも実はめずらしくありません

ハラスメントは、労働環境を悪化させるものなので、労働組合は、職場環境を守り、労働者を守るために、積極的にハラスメント対策に取り組む必要があります。


ハラスメント防止対策を整備する

組合として、ハラスメント対策に取り組みましょう。組合規定に、ハラスメントに関する規定を追加して、組合としてハラスメントを防止していく姿勢を明確にします。

規定を作ったら、ポスターやチラシや機関紙を発行して、社内に知らしめるのも方法の一つです。

社員がハラスメントにあったときの、相談窓口を作るのもよい取り組みになります。社員がハラスメントにあったとき、人事に相談しずらいこともありますので、その受け皿になってあげましょう。組合として、社員の相談にのり、解決への援助ができます。

組合員自体もハラスメント対策に積極的に参画するために、研修会を主催して、組合員や社員に参加を求めましょう。

会社にセクハラ対策を求めていく

会社は雇用管理上、ハラスメント対策としての措置をとるよう義務づけられています。従って、労働組合として、会社に対して、必要な対策をとっているかチェックをして、足りない部分を指摘していく必要があります。

組合員がハラスメント加害者や被害者だった場合

組合員がハラスメントの加害者や被害者になることもあります。加害者だった場合は、加害者から事情を聞く、指導する、被害者との間で仲介する、など、組合員でなくても取り組むべき同様の支援をしましょう。

また、組合員が被害者だった場合も、組合員でなくても取り組むべき同様の支援をしてください。相談を受けたときは、意思を尊重し、守秘義務を守り、事実を聞いて相談にのってください。本人が会社との交渉や裁判を希望している場合も、仲介や助言や援助をしてください。

よく見聞きするのは、会社が被害者にあっせんした弁護士が、実は会社側の顧問弁護士であったり、出入りの弁護士だということです。その弁護士は、基本的に法人から派遣された立場でのアドバイスをする立場である、ありていにいうと、もみ消す可能性もあることを指摘しておきます。

基本的には、労働組合が取るべき対策は、会社が取るべき対策と同様の要素もありますが、そうではなく、会社から独立した立場として、役割が期待されています

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