ご相談内容
上司から、飲み会の席で、パワハラを受けました。
翌日、上司に対して、あの内容はパワハラに当たると思いますと、訴えましたが、上司は「お前が仕事のやり方を知らないから、指導しただけじゃないか」と言い返されました。
私としては、最終的に仕事のやり方の話だったとしても、自分だけに、「こんなことも知らないのか」「今まで何を勉強してきたんだ」「頭を使えよ」などという暴言を受けたことは、パワハラだと思っています。
上司を訴えようと思っているのですが、裁判所は何を判断基準にしてパワハラに該当すると考えているのでしょうか。
業務の適正な範囲か
パワハラは、上下関係や抵抗が難しい状況において、精神的・肉体的に相手を苦痛与えるものです。
パワハラの行為者は、これは、業務の一貫である、と抗弁することが多いようですが、業務に関連していれば、どのような注意をしてもよいというわけではありません。
もちろん、会社として業務遂行にあたり、適切な指導であれば、それはパワハラとは言えませんが、どのような類型で、それを行ったかが判断基準となります。
厚生労働省の示したパワハラ類型
厚生労働省は、６つのパワハラ類型をしめしており、業務の適正な範囲にあたるか、を基準とします。
１．身体的な攻撃（暴行・傷害など）
２．精神的な攻撃（脅迫・暴言など）
３．人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視など」
４．過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
５.過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた仕事を与えることや仕事を与えないこと）
６.個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
これらの行為にうちて、何が業務の適正な範囲を超えているかは、職場や企業や環境にもよって異なりますが、会社はその範囲を明確にする取り組みを行う必要があります。
レベルがあるように見えますが、どれも、職場外で行ってはいけない行為でもあります。ただ、4から6は職場の状況に依存する面が大きい特徴を有しています。
裁判所の判断
厚生労働省が示したパワハラ類型と、裁判所がその行為を不法行為として損害賠償責任まで認めるかは別問題です。
どのパワハラ類型にあたるかは、明確にした上で、損害賠償責任を発生させるパワハラにあたるかは、以下の項目の総合的な判断になることがほとんどです。
１．職務に関係しているか
２．指導方法は合理的か
３．具体的な説明をしているか、感情的な言動がないか
４．事後のフォローはしているか
５. 他の従業員と平等な扱いか
６．会社のガイドラインに沿っているか
これらを総合的に判断して、パワハラに該当するか、損害賠償責任を発生させるに至っているかが、判断されていますが、この裁判例に限らず、主に2と3が重要な要素となります。