旅行会社勤務の営業Gさんは、新しい営業部署に異動になったことを契機に、同僚から”禿げている” “動きが気持ち悪い” “臭い”などとからかわれるようになりました。はじめは笑っていたGさんも、度重なる嫌がらせに、出社拒否になり、上司に相談しましたが、上司は”気にしなければいいんじゃないか” ”もっと強くなれ”というだけで取り合ってもらえませんでした。
Gさんは悩んだ末、労働局の相談コーナーに相談に行き、相談員から紛争解決援助の申し立てをすることにしました。調査の結果、事実関係が確認できなかったため、継続した話し合いを勧められたに終わりました。また、この紛争解決援助の申し立てを会社にしたことにより、上司からも嫌がらせをうけるようになり、ついにGさんはうつ病を発症しました。
会社に診断結果を伝え、休職扱いになりましたが、３ヶ月の休職期間満了時もうつ病が治っていなかったため、会社は就業規則にもどずき、退職通知をだしました。
退職になったGさんは、再度労働局に行き、あっせん制度の利用を勧められ、あっせん申請をしました。会社側も、あっせん手続きに参加して、嫌がらせの事実はなかったと主張し、あっせんは打ち切りになしました。
途方にくれたGさんは弁護士に相談して、労働審判の申し立てを決意しました。
解決に向けて
パワハラ、上下関係、必要以上の言動、就業環境を害する パワハラ以前に、Gさんに対する言動等は、職場環境になくとも、不法行為責任が成立しえるものでしょう。これを、職場、ないし職責上の地位または職場環境を利用した上での言動は、パワハラが成立するといわざるをえません。
ただし、それでもあっせんがうまくいかないのは、確たる証拠が足りないことが原因に考えられます。たとえば言動は瞬発的になされるものですから、録音などが難しいかもしれません。しかし、日記帳をつける、やりとりはメールに残すなどの手段を用いることによって、経緯を記録に残していくことは可能なのです。
会社の対応、安全配慮義務、債務不履行、不法行為責任 会社がいじめが常態化していることを知りながら放置している場合などは、不作為責任をというるでしょう。雇用主として、個々人の就労者に対する安全配慮義務懈怠があると判断される余地があるのです。また、会社の対応としては、同じ部署における執務は、違法行為を助長する余地がある以上、これ以上の不法行為が会社の支配領域内において行われないようにする義務があるのです。
ハラスメントをしている加害者に対しては慰謝料請求することができるのはもとより、これが会社の支配領域内において行われているのであれば、使用者責任といって、会社に対する慰謝料請求も視野に入るのです。