女性社員が、他の方と比較しても仕事が遅く、またさぼりがちなことや、協調性がなくトラブルをよく起こします。
降格を予定していた矢先に、妊娠したと報告をしてきました。
このまま、降格をさせた場合、パワハラに該当しなしでしょうか。
妊娠したことを理由に降格すると、不利益扱いで違法になる可能性があります。
社員への対応
もともと降格予定であったのであれば、能力不足・成績評価の不良・態度不良など一定の具体的な根拠があるはずです。
そうすると、これらの根拠が合理的なものであると認められない限りは、妊娠中であることを根拠として一方的に不利益処分を押し付けたのだと主張されてしまい、不適法な処分と評価されてしまう可能性があります。
上記の根拠に合理性がある場合には別ですが、これらが弱い可能性がある場合には、センシティブな時期に不利益処分を行う対応を執るより、産休・育休から復帰した後に行うべきでしょう。
もちろん、他の社員と同様に、どのような問題があるのかを特定したうえで、注意指導をしたうえで、是正の可能性がないかの判断が必要です。是正の機会を与えても、改善できない場合には、低い査定とすること、別の職場に配転すること、降格すること、軽い懲戒処分をするなどのことが考えられます。
妊娠中の女性社員から軽易業務への配置転換の請求がある場合には、注意・指導というストレスフルともなりえる状態を続けていいものか、判断に迷うと思います。
このタイミングでの不利益取り扱いは、のちに紛争になりやすい危険があることを踏まえて産休・育休から復帰まで待って今は応急措置にとどめるかを検討すべきでしょう。
妊娠を理由とする不利益扱いの禁止
男女雇用機会均等法９条３項をひもとくと、妊娠等の自由の終了から１年以内の不利益扱いは禁止されています。
妊娠のみを根拠として、不利益な扱いをする場合には、不適法なものと判断されやすいのですが、裏を返すと、妊娠したことだけをきっかけとして、不利益扱いをせず、合理的な理由が説明できる必要があるのです。
問題社員対応する場合、厚生労働省は、妊娠のタイミングが重なる場合の注意点として「能力不足等は、妊娠・出産に起因する症状によって労務提供ができないことや労働能率の低下等でないこと」が説明でいなければならないと指摘されています。
裁判例には、ツクイ事件（福岡地小倉支判平成28・４・１９判例時報2311・130）妊娠報告とともに医師からの指導に基づいて業務軽減の申し入れをした女性社員に対して上司が「特別扱いは特にするつもりはないんですよ」、「万が一何かあっても自分は働きますちゅう覚悟があるのか、最悪ね。だって働くちゅう以上、そのリスクが伴うんやけぇ」と発言したことが妊娠女性の人格権を侵害するものとして違法と判断されました。原
告となった女性態度は裁判所は妊娠前の勤務態度に問題があったとして、その勤務態度などについて指導する必要性はあったとしつつ、上記発言は違法としているのです。この裁判例からすると、妊娠後のタイミングにおける発言には、注意を払う必要がありそうです。